Une activité d’accompagnement
Le coaching professionnel trouve ses origines dans le français « coche » (voiture de transport tirée par des chevaux).
Le terme « coaching » est apparu en Angleterre à la fin du XVIIIe siècle, quand il est devenu un art et un sport à la mode. À partir des années 1950–1960, il a été lié à une recherche de performance, de dépassement de soi pour accomplir des objectifs physiques et mentaux ambitieux.
Aujourd’hui, pour la Société Française de coaching, cette activité consiste en : « l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire ». Pour l’International Coach Federation (ICF), elle vise à « monter un partenariat avec des clients, via un processus créatif stimulant la réflexion, qui pousse ces derniers à optimiser leur potentiel personnel et professionnel ».
Le coaching est donc une activité d’accompagnement, dont l’objectif est de « développer le potentiel ainsi que les compétences des hommes et de l’organisation »[1]. Cela passe par : « aider les individus et les organisations à fixer leurs buts, leurs visions pour le court terme, trouver du sens, préparer l’avenir, apprendre à développer des scénarios, planifier les étapes de progrès, tout en gardant ses objectifs à l’esprit »[2].
Dans ce cadre, au service du coaché, le coach en entreprise s’inscrit dans une démarche de facilitation de l’apprentissage, d’adaptation et de développement. Il contribue à la fabrication de solutions et à la mise en place d’un plan d’action, centré sur l’ici et maintenant, orienté vers l’atteinte d’objectifs opérationnels, fixés par le coaché face à ses enjeux/problèmes.
Le coach n’apporte pas des réponses directes au coaché, mais, par un processus collaboratif, l’aide à construire ses propres solutions sur la base de son expertise[3].
Le coach peut intervenir auprès d’individus ou d’équipes au travail. Il s’adresse à des chefs d’entreprise, des cadres, sur des questions ayant trait à la mise en œuvre de leurs activités professionnelles. Il peut s’agir par exemple de choix professionnels à effectuer, de problèmes à résoudre liés à la gestion d’une équipe, à la poursuite d’un projet… Il peut s’inscrire dans une approche d’aide à la décision, de réflexion stratégique, d’interrogation de leadership, ou lors d’un changement de fonction.[4]
Le coaching professionnel peut être centré sur la personne, sur la relation, sur le management ou sur les dirigeants. Ses objectifs peuvent être :
- Réussir et s’affirmer dans sa fonction
- Gérer sa carrière et prendre en main ses choix professionnels
- Renforcer son leadership
- Équilibrer ses temps de travail et personnel
- Prendre un nouveau poste à responsabilité
- Améliorer la qualité de ses relations interpersonnelles
- Faire évoluer son identité professionnelle d’expert à manager.
- Gérer une difficulté professionnelle ou un passage à vide
- Gagner en confiance en soi
- Améliorer son assertivité, son pouvoir d’agir
- Gérer son stress…
Les phases de la démarche de coaching professionnel
Le coaching s’appuie sur une méthodologie d’intervention précise dont les phases sont similaires, quelle que soit l’orientation disciplinaire des outils utilisés par le coach dans sa démarche. Sept points communs fondamentaux sont liés à sa pratique :
- le passage par une analyse de la demande (« ce que le coaché veut »), située entre « l’état actuel » dans lequel le coaché se situe, et « l’état souhaité » auquel il aspire.
- l’utilisation de contrats (écrits, cadrant la relation coaché/coach) pour donner des repères clairs, préciser les attentes de part et d’autre.
- la mise en œuvre d’un diagnostic (de personnalité, relationnel…) ;
- l’utilisation d’un cadre de référence (cognitif et comportemental, systémique, sociologique…) ;
- l’appréhension du contenu apporté par le coaché, la compréhension des processus en cours dans le coaching, la recherche avec le coaché du sens que ce dernier donne à ses actions ;
- un travail sur le changement et les deuils ;
- un travail sur les transferts entre le coaché et son environnement, et sur l’autonomie du coaché dans le coaching[5].
Dès lors, au cours de la démarche, le coaché reformule plus précisément les éléments de sa « demande » ; lui donne un contenu opérationnel ; et met en œuvre un plan d’action s’y rapportant.
Ce faisant, il prend conscience de gênes qu’il peut rencontrer dans la réalisation du plan d’action décidé. Il travaille alors sur les croyances et pensées associées à ses gênes, sur ses comportements, ses rapports avec son entourage…
Finalement, il gagne du temps dans la mise en œuvre de pistes de progrès, de stratégies d’action. Il développe ses compétences en expérimentant de nouveaux comportements. Il améliore ses performances professionnelles. Il assouplit sa manière de prendre en compte des éléments qui pouvaient entrainer certains freins dans son action. Il se place dans une posture de changement assumé.
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A bientôt !
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[1] – Boltanski et Chiapello, in Les traverses du coaching. Paris : Editions Eska, 2011 ; [2] – Lefrançois, in Les traverses du coaching. Paris : Editions Eska, 2011 ; [3] – Pichat, Manuel de coaching cognitif et comportemental. Paris : InterEditions, 2014 ; [4] – Délivré, Le métier de coach. Paris : Eyrolles, 2004 ; [5] – inspiré de François Délivré
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